О нас пишут

Кадры

«РЕЗЕРВ СФОРМИРОВАН, А НАЗНАЧАТЬ НЕКОГО». ЧТО ДЕЛАТЬ?

Впервые за долгое время прошел крупный семинар-учеба для кадровых служб АПК Могилевской области. Около 150 кадровиков собрались в Горках на базе Белорусской сельхозакадемии, чтобы обсудить актуальные корпоративные проблемы, поговорить об основных направлениях государственной кадровой политики и изменениях в законодательстве, обсудить недостатки и нарушения, которые имеются в работе самих кадровых служб, и подумать, как их устранить. Шла речь и в целом о повышении имиджа и авторитета кадровой службы. Помимо руководителей кадровых служб райсельхозпродов, большинство участников семинара составляли работники кадровых служб сельхозпредприятий.

Об актуальных задачах кадровой политики в масштабах страны и нашего региона рассказала начальник отдела кадров и аграрного образования комитета по сельскому хозяйству и продовольствию Могилевского облисполкома Галина Прохорова.

Кадровая тема остро обсуждается на уровне республики. В контексте кадровых вопросов проходит ряд совещаний с участием Главы государства, пристальное внимание этой проблеме уделяет руководство области.
Одна из главных задач кадровой политики — создание крепкой кадровой вертикали в масштабах области. Такую задачу перед кадровыми службами поставил председатель Могилевского облисполкома Анатолий Исаченко. И выполнить ее необходимо к августу. Сегодня кадровые службы нагружены рядом несвойственных им функций. В некоторой степени это не позволяет детально работать кадровикам на обеспечение специалистами коллективов сельхозпредприятий, райсельхозпродов, предприятий переработки. Но, тем не менее, необходимо мобилизоваться и заявить о работоспособности и эффективности. К этому призвала коллег руководитель кадровой службы облсельхозпрода. Галина Прохорова сформулировала задачи на ближайшую перспективу:

– Приоритетным направлением кадровой политики должна стать работа с резервом кадров. Проблема дефицита кадров, особенно в АПК, стоит очень остро. Руководством области и лично губернатором были даны поручения уйти от формализма в работе с кадровыми резервами. Цель – готовить кандидатов, которые в любое время готовы к замещению той или иной должности государственного служащего, руководителя, специалиста. Пока зачастую, по словам губернатора, к сожалению, «резерв сформирован, а назначать некого». Мы с такой проблемой сталкиваемся при назначении руководителей сельхозорганизаций, количество вакансий сегодня добавляется, а ресурса недостаточно ни в качественном, ни в количественном отношении.

Мониторинг работы кадровых служб, который проводится в области, фиксирует определенные ошибки в ведении кадрового делопроизводства. Этому вопросу на семинаре было уделено особое внимание. Кадровиков тоже необходимо обучать – и это задача ближайшего будущего. Вопрос подготовки, переподготовки и повышения квалификации не только кадровиков, но и всех работников АПК, сегодня ставится на особый контроль. Райсельхозпродам необходимо в течение месяца проанализировать весь руководящий состав отрасли от руководителей и ведущих специалистов до уровня среднего звена на предмет повышения квалификации: кто, где, когда обучался. И дальше системно направлять людей на курсы и в учебные заведения для повышения общего профессионального уровня работников АПК.

Сегодня только 46 процентов руководящих кадров вместе со специалистами среднего звена имеют высшее образование, что ниже республиканского уровня. На местах чувствуется некое сопротивление даже заочной форме обучения специалистов. Задача работников кадровых служб райсельхозпродов – преодолеть эту инерцию и убедить специалистов в необходимости получения высшего образования без отрыва от производства. Это внутренние кадровые резервы. И огромный ресурс отрасли.

Сегодня АПК, как ни одна из отраслей, предлагает огромный потенциал образовательных возможностей в рамках карьерного и профессионального роста. Только здесь студенты после распределения могут получить должность главного специалиста. Многие из них быстро начинают движение по карьерной лестнице. Сегодня многие из вчерашних студентов уже в райсельхозпродах работают руководителями.

Каждый год в отрасль приходит порядка 520 выпускников из 4-х сельскохозяйственных вузов страны. При потребности в 422 специалиста, можно бы закрыть кадровый вопрос в течение 2-3 лет. Но только в случае «хорошей приживаемости» молодежи. Реальная же утечка молодых специалистов не позволяет сформировать полноценные кадровые команды на сельхозпредприятиях.

Галина Васильевна поделилась и положительными впечатлениями от стиля работы с кадрами:

– Отрадно было видеть, например, в Белыничском районе, что начальник райсельхозпрода знает всех молодых специалистов района по именам, с каждым из них встретился, знаком с их проблемами и старается им помочь. Молодого человека иногда достаточно поддержать словом и вниманием, и конечно, по возможности не отказывать в деловой поддержке. Тогда продлеваюся контракты, есть перспективы на будущее, и молодые специалисты готовы двигаться профессионально, дальше учиться. Все это зависит от внимания нас, кадровиков.

Зачастую именно морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту проявить свои способности и раскрыться.
– Большая половина молодых специалистов (54 %), работающих по распределению, – констатировала Галина Прохорова, – главной негативной причиной стагнации в профессиональном развитии и энтузиазме назвала именно нездоровый морально-психологический климат в коллективе. Лично для меня, опытного кадровика, это было некоторой неожиданностью. Ожидалось, что основной причиной молодые специалисты традиционно назовут низкую заработную плату, систематическое отсутствие выходных дней или неорганизованный досуг.

Молодые специалисты, приходя на работу, ожидают к себе уважительного отношения. Чувство собственного достоинства – это характерная черта нового поколения. Некоторые честно признаются, что именно это – причина поиска другого места работы. И именно кадровые службы должны держать руку на пульсе и мониторить настроение и психологический климат в коллективе, а при любом тревожном симптоме – бить тревогу.

Эту же тенденцию в «приживаемости» своих выпускников заметил и директор Института подготовки и переподготовки кадров БГСХА Александр Чечеткин:

– Мнение, что молодые люди, наши выпускники и студенты, сегодня не хотят работать, – это уже пережиток прошлого. В большинстве своем молодежь очень четко видит свою задачу: работать для того, чтобы заработать деньги и создать для себя приемлемые условия и в быту, и в отдыхе. Сегодня многие студенты работают в сельхозпредприятиях механизаторами и комбайнерами, и зачастую становятся на передовые позиции наравне с опытными специалистами. Завтра они придут в сельхозпредприятия с тем же энтузиазмом. Нельзя игнорировать этот трудовой задор, надо доверять и уважать молодых специалистов, стимулировать их профессиональные амбиции.
В целом, анализ показывает, что закрепление наших выпускников успешнее всего в организациях, имеющих более высокий уровень экономического развития. Но это не только наши эталонные предприятия вроде белыничского СПК «Колхоз «Родина» или кличевского УКСП «Совхоз «Доброволец». Хорошо адаптируется молодежь, к примеру, в коллективах шкловского ОАО «Говяды Агро», кличевского ОАО «Максимовичи-Агро», где уровень заработной платы молодого специалиста в пределах 2 тысяч рублей и даже выше. Грамотные руководители выстраивают не только экономику предприятия, но и работу с кадрами, формируют команды. И там проблемы с кадрами нет.

– Мне непонятно, как, имея жесткую потребность в кадрах, райсельхозпроды дают согласие на перераспределение выпускников, – акцентировала внимание Галина Прохорова. — Сегодня распределяющая государственная система в каждую область дает примерно одинаковое количество выпускников и колледжей. Важно удержать их в регионе. Детальнейшим образом необходимо разбираться в каждом случае перераспределения выпускников, изучать все причины и мотивы. И отдавать молодых специалистов в другие регионы надо в самом крайнем случае. Это прямая зона ответственности работников кадровых служб.

На этапе начала вступительных экзаменов начинается жаркая пора для кадровых служб. Стоят задачи по заключению целевых договоров, выполнению контрольных цифр приема. Этот период чрезвычайно важен для аграрного сектора. С каждым потенциальным абитуриентом надо встретиться, предложить вариант целевого договора, проанализировать условия и доплаты.

– Если мы не будем работать над программой заключения целевых договоров, – убеждена Галина Прохорова, – мы никогда не обеспечим себя кадрами. В нашу область приходит только четверть молодых специалистов от необходимого количества остро дефицитных специальностей, в которых мы нуждаемся. Целевая подготовка дает гарантию, что мы получим выпускника минимум на 5 лет, а может, и больше. Это называется кадровое планирование. Своевременно надо давать заявку в системе кадрового госзаказа, своевременно анализировать и актуализировать ее, заключать договора взаимодействия с учебными заведениями, работать по подготовке целевых специалистов.

Многогранность и актуальность кадровых проблем в отрасли очевидна. И задачи перед работниками кадровых служб стоят очень серьезные. Кроме стратегического планирования, участников семинара специалисты и преподаватели сельхозакадемии познакомили с изменениями, произошедшими в законодательной базе, связанными с деятельностью кадровых служб.

Диана Гаранинова.
Фото автора.

Источник – сайт газеты «Зямля і людзі» от 22.06.2022 г.